konflik dalam organisasi

MEMAHAMI KONFLIK DALAM ORGANISASI

Konflik merupakan bagian dari setiap organisasi yang tak terelakkan atau tak bisa dihindari. Hal ini disebabkan oleh kompleksnya sifat manusia (human nature), kompleksnya hubungan antarmanusia (human relationship) dan kompleksnya struktur organisasi (organizational structures). Konflik itu bisa saja diredam, namun tidak bisa dihilangkan. Hal yang bijak bagi seorang Manajer adalah : mengidentifikasi dan memahami konflik, belajar menghadapi, berusaha mengelola serta menyelesaikan konflik.

Bila konflik dikelola secara konstruktif bisa menelorkan pembelajaran (learning), pertumbuhan (growth), perubahan (change), dan hubungan-hubungan (relationships). Namun bila tidak dikelola dengan baik, bakal menjadi pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi.

PANDANGAN TENTANG KONFLIKTerdapat perbedaan pandangan terhadap peran konflik dalam kelompok atau organisasi. Ada yang berpendapat bahwa konflik harus dihindari atau dihilangkan, sebab jika dibiarkan akan merugikan organisasi. Pendapat lain mengatakan bahwa jika konflik dikelola sedemikian rupa, maka konflik itu akan membawa keuntungan bagi kelompok atau organisasi. Inilah yang disebut sebagai the conflict paradox, dimana di satu sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, sementara banyak kelompok atau organisasi malah berupaya meminimalisir konflik.

Saya akan mengurai beberapa pandangan, terhadap konflik dalam organisasi :

1. Pandangan Tradisional. Pandangan ini berasumsi bahwa semua konflik berkonotasi negative, dan berbahaya bagi pencapaian tujuan organisasi. Sebab, konflik menghalangi koordinasi dan kerja sama tim untuk mencapai tujuan.

2. Pandangan aliran hubungan kamanusiaan , Pandangan ini menganggap bahwa konflik adalah hal biasa dalam interaksi antara individu dan kelompok dalam organisasi, yang adakalanya berguna bagi organisasi. Di sini, konflik mengangkat kinerja kelompok.

3. Pandangan Interaksionis . Menurut pandangan ini, konflik bisa dimanfaatkan untuk kemajuan organisasi. Sebab, tanpa konflik, organisasi akan statis, apatis dan tidak tanggap pada kebutuhan pegawai, bahkan tidak termotivasi melakukan evaluasi diri dan inovasi. Karenanya, peran manajer perlu diaktifkan untuk membuat konflik yang terarah dan harmonis, sehingga merangsang semangat dan kreativitas kelompok.

1. Pandangan lama , yang berasumsi bahwa tugas manajemen ialah melenyapkan konflik.

2. Pandangan baru , yang berasumsi bahwa tugas manajemen ialah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya, untuk mencapai kinerja yang optimal. Kedua pandangan ini, dibagi berdasarkan lima aspek, yakni :

- Cara pandang terhadap konflik. Pandangan lama menganggap Konflik dapat dicegah/dihindari, sementara yang baru menganggap konflik tak terelakkan/dihindari.

- Faktor penyebab timbulnya konflik. Pandangan lama menganggap Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam mendesain dan mengelola organisasi, sementara yang baru menyebut disebabkan oleh banyak faktor, seperti struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai-nilai dan sebagainya.

- Pengaruh konflik terhadap kinerja. Pandangan lama menyatakan konflik mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal, sementara yang baru mempercayai konflik mempengaruhi kinerja organisasi dalam pelbagai kegiatan (in varying degres).

- Fungsi manajemen. Pandangan lama menilai manajemen bertugas mengeliminir konflik, sementara yang baru menganggap bahwa manajemen bertugas mengelola dan mengatasi konflik, sehingga tercapai kinerja yang optimal.

Bagaimana perlakuan terhadap konflik untuk mencapai kinerja optimal. Pandangan lama percaya bahwa untuk mencapai kinerja yang optimal, konflik harus dihilangkan. Sementara pandangan yang baru yakin bahwa untuk mencapai kinerja organisasi yang optimal, membutuhkan tingkat konflik

Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong

perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul

dan hidup berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatanikatan

tertentu atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi telah pula berkembang

dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas.

Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks

keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur

informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas

pendelegasian wewenang dan sebagainya.

Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. Seperti kita

ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi

pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas,

kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain.

Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam

organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia, dimana dengan

berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula

dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja.

Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami faktorfaktor

apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu

maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar

kelompok.

Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal

menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan menyalurkannya ke arah

perkembangan yang positif.

konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua

pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik

pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik

bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik.

Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan

beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin

mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke

aarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang

bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena

orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya

orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik.

Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya.

Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi)

dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

Jenis-jenis Konflik

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu

konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok,

konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi

bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin

dipenuhi sekaligus.

Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal

sebagai berikut:

1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan

kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.

3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan